職場環境改善・働き方改革
一人ひとりの意識改革と業務改革を推進し、グンゼの企業価値向上をはかっていきます。
アフターコロナを見据えた働き方改革
人財開発室 松枝 陽平(左) 飯村 麻里子(右)
1.採用活動
新型コロナウイルス感染拡大により、対面での面接を3月末より中止し、5月末にはすべてWebでの面接を行っています。採用担当としてWeb面接で求めている人財の見極めが可能かどうか不安でしたが、逆に学生の良いところがはっきりと見えることがわかりました。対面での面接とは違い、間が取りにくく学生の熱量が伝わりにくいことや、面接までの予備時間が必要となり対面より時間がかかってしまうなど難しい点もありますが、評価基準が定量的になり、学生もWeb面接の方がフランクに話してくれると感じることもあり、良い点もあると思います。今回の感染症拡大により、採用活動の環境が大きく変わりましたが、この変化にうまく対応し、これまで以上のパフォーマンスを発揮することを目指して、日々手探りで活動を進めています。
【女性活躍の推進】まず総合職に占める2019年度の女性比率は2018年度とほぼ変わっていません。しかし、入社10年前後の継続雇用ウェイトは年々上昇傾向にあり、総合職女性がいかに勤務し続けられるかがキーポイントと思っています。そのため仕事とプライベートの両立、個人のキャリアアップを実現できるよう自身の上昇志向の醸成や、キャリアのイメージを持つ機会の提供のために、入社4~7年目の女性を対象に研修を行いました。ただし近年は入社5年以内に結婚される方も増えていますので、少し早めの研修も考えています。女性活躍に関しては男性の支援が必要不可欠であり、女性だけでなく男性の育児休職取得も必要と考えています。男性も育児休職を取得できますが、この制度を知らない人も多いと思います。育児休職制度に限らず、従業員の皆さんが知らない制度を伝えることも、私たちの大事な仕事だと思います。
2.従業員の働き方
1月末から海外勤務者の渡航、国内勤務者の海外への不要不急の渡航の延期を呼びかけ、2月下旬から電車通勤している従業員に時差出勤を呼びかけました。さらに3月末から原則在宅勤務の推進を進めました。東京や大阪など都市部で勤務している従業員は3割程度の出勤率となり、人との接触を7割削減する目標はほぼ達成できたと考えています。また有給休暇取得については、感染拡大の予防策として、独自に取得推進を働きかけた部署がありました。上司の後押しもあり有給休暇取得や時差出勤が定着してきています。
【アフターコロナを見据えた働き方】今回、在宅勤務によるコミュニケーションの減少によって、進捗確認が出来ず、成果が見えにくい点や、業務分担の偏りによってフラストレーション増加の一因となるなど、課題が見えてきたと思います。ある部署では毎朝テレビ会議システムを用いて、少しの時間でもコミュニケーションを取っていますが、これは有効な手段だと思います。今後も最適な方法を取り入れていく必要があると考えています。多くの負担をもたらした今回の感染症を逆に働き方に対する意識を変えるきっかけとして捉え、自分・家族・会社をより大切にしようと感じるターニングポイントとするとともに、働く場所・時間にとらわれず、様々な事情(育児、介護、病気、共働きなど)に合わせて働き方を柔軟に対応できるようにしていきたいと思います。
感染症対策に向けた活動
テレワークで自分・家族・会社を守る
緊急事態宣言の発令により多くの企業でテレワークによる業務の推進が始まりました。私も社内外問わずWeb会議を頻繁に使用するようになり、コミュニケーションツールの変化とその利便性を感じています。テレワークは新型コロナウイルスに限らず、非常事態への対策として今後も引き続き必要とされる働き方になると思います。これは一時的な非常措置でなく、企業社会の常識やルールに変革を促すものになると考えます。そして、ワンフロアに社員が集合し、朝から夕方まで時間通りに仕事をするという「当たり前」を変えていくきっかけになるのではと期待しています。
電子部品分野 中田 尚孝
私たちができる新型コロナ感染症拡大予防
新型コロナウイルスの感染が広がり始めたとき、東京支社では除菌水を供給しているメカトロ分野と連携を図り、速やかに導入しました。ドアノブなど人が触れる箇所の除菌も行っています。さらにテレワークの推進により、東京総務課では電話対応者のみ出社とし、人との接触を減らす取り組みも行っています。在宅という制約下でいかに普段通りの業務に近づけられるか、日々アイデアを出し合いながら仕事をしています。非常事態ではありますが、この経験を今後様々なことに活用できればと思います。
東京総務課 御牧 紫彩
2019年度データ※
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■育児・介護休職取得者数
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■育児の短時間勤務取得者数
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■平均勤続年数
- ※グンゼ単体
■グンゼ株式会社 女性活躍推進法に基づく
一般事業主行動計画
●あるべき姿:個人のチカラを十分に発揮し、
きらきら輝ける働きがいのある男女フェアな会社。
1. 計画期間:2018年4月1日
~2021年3月31日(3年間)
2. 計画内容:
施策およびその目的 | 指標 | 2018年度 ’19/3/20 |
2019年度 ’20/3/20 |
2020年度目標 ’21/3/20 |
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女性活躍推進状況の訴求 | 総合職に占める女性比率 (在籍者) |
9.5% | 9.9% | 13.0% |
総合職に占める女性比率 (新卒・キャリア採用※1) |
30% ’16-’18年度平均 |
22% ’17-’19年度平均 |
38% ’18-’20年度平均 |
|
コース転換に応募できる人財の増加、一般職の人財力強化 | 一般職女性のコース転換A の応募者数 |
1人 | 0人 | 6人 |
人的ネットワーク構築による定着支援とキャリア開発支援 | 採用10年前後の新卒採用者 の継続雇用割合※2 (女性総合職) |
62% | 50% | 60% |
育児・介護や配偶者転勤などの“やむを得ない事情”による退職者の再確保 | ||||
配偶者転勤などの“やむを得ない事情”による退職防止 | 男性81% (参考) |
男性76% (参考) |
||
ライフイベントによるキャリアダウンの防止 | 女性管理職の人数 | 6人 | 5人 | 8人 |
休職者の不安解消。業務配分・育児環境などの共有により職場体制を整備 | ||||
育児・介護時の時間的な障壁を除き、両立できる環境を整備 |
- ※1 総合職のみ(総合職=総合職+地域総合職)
- ※2 継続雇用割合=9、10、11年前の新卒採用者の当年度3/20時点の在籍者数÷9、10、11年前入社者数×100