VISION2030を実現するための人財ディスカッション

祖業である製糸業の製品である生糸は、経糸と緯糸で織りなされて織物となります。緯糸は多少品質が劣っていても技術力で補うことができますが、経糸は一度織機にしつらえると、後から糸の品質を補うことはできないので、初めから最高の糸をセットすることが重要となります。創業の精神である「人間尊重」「優良品の生産」「共存共栄」は、私たちが変えてはならない「経糸」として大切に引き継ぎながら、時代のニーズに合わせて柔軟に対応させる「緯糸」によって、新たな価値を創出してきました。また、生産においては、「心が清ければ、光沢の多い糸ができ、心が直ければ、繊度の揃った糸ができ、心に平和があれば、節のない糸ができる。善い人が良い糸をつくり、信用される人が信用される糸をつくる」という創業者の考えを実践し、つくる人の心の持ち方を大切にしてきました。さらに、私たちが大切にしている考え方や姿勢を、「誠意・愛情・謙虚」という三つの章句として定義しています。グンゼの人財は、優良品の生産のために今もこの心の持ち方を教育してきており、誠実や真面目という性質はグンゼの社員の一番の特長だと思っています。

一つひとつ積み上げて改善していく姿勢は大変素晴らしいと思うことがたくさんありますが、思いもよらないユニークな発想や将来の夢を熱く語るような人にはあまり会ったことがない印象を持っています。これまでの延長線上で未来を考えることができた時代から、急速に価値観が変わり、過去の成功体験が通用しない時代になりつつある中で、そのような人財をなかなか発掘できないという点は課題だと思います。もし、ユニークな人財を、「少しこの部署には合わない」と排除したり、以前の成功体験のセオリーに則って「君の発言は間違っている」「非効率だ」「成功確率が低い」などと否定したりする風土があったとすれば、誰もが「もう言わないでおこう」「突出しないでおこう」と発言を控えることになりかねません。今後は、これまでの枠に収まらない個性や創造性、むしろ異質なことを歓迎する風土づくりを意識的に行うことが必要だと思います。

ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）についても、従来の価値観ややり方に合わせて頑張れる人がいれば機会を与え、引き上げていこうということでは、これまで組織の中で異質であったり、少数派であった人々も結局は現状の組織の色に染めることになってしまい、D&I本来の意味である多様性を活かした経営とは逆行してしまいます。D&Iに取り組むスタンスについては経営陣をはじめ、会社全体が改めて、D&Iを推進することで組織のマネジメントやマーケティング活動にイノベーションを起こすのだという、共通認識を持たなければならないと考えています。
また、女性管理職を増やすには、発想を根本から変える必要があります。例えば、管理職に占める女性比率に対して、「前期が1.5%で今期は3%になったので、来期はもう少し頑張って4%を目指そう」などという考え方では、2030年に20%以上を達成することは難しいと思います。
これまでのペースのままで、もし10年後に10%程度に留まったとしたら、グンゼは女性活躍が今よりも進んだ社会からどのような評価を受けているでしょう？ グンゼの未来を真剣に考えるならば、人財育成や登用、評価の仕組みなどを根本的に見直すくらいの覚悟を持って取り組んでいただきたいと思います。

現在、約350人の管理職がいる中で女性管理職比率は3%ですが、DXや組織のフラット化によって10年後には管理職の人数を適正化することで女性管理職比率が20%以上になると考えています。そのための具体的な取り組みとして、まず育児をしながら管理職になるというロールモデルを作ることを目指し、2022年3月に、育児休職から半年で職場復帰すればキャリアを中断せずに職場に復帰できる制度を導入しました。半年の休職であれば、新たに人員を補充せずに周囲で助け合って、対応できるのではないかという考えに基づいています。復職後は保育園入園などに関わる費用の負担支援なども制度化しています。

子育てをしていると、急な休みやお迎えが必要な状況が出てきます。今は、子育て中に責任のあるポジションに就いてしまうと、周りに迷惑がかかるということで管理職への昇進を敬遠する人が多いのではないでしょうか。突発的な事態が生じた時に、支援を求められる制度を作ったり、皆で助け合っていこうという環境や風土をつくったりすることが非常に大事だと思います。女性が管理職を目指すことを後押しするというメッセージを出すだけでは、既存の組織の中でさまざまな不安や軋轢が生まれてしまう可能性もあります。風土や環境づくりなども含めて会社が積極的に支援しなければ、管理職を目指したい人でも尻込みしてしまい、なかなか前に進まないのではないかと思います。

2023年度入社予定の総合職は男女半々を採用する方針です。アパレル部門は以前から女性社員の比率が高い上、婦人商品の責任者やマネージャーには継続的に女性が就いていますが、他の部門ではまだ不十分な部署もあるので、全部門での定着に向けて採用を継続することが重要だと思っています。

部署によっては女性が増えることで、これまで通りのマネジメントが通用しなくなり、仕事がやりにくくなるという声もあるかもしれません。今、目の前の業務を効率よく回すことを最優先に考えると理解はできなくはありません。しかし、そうした声には未来視点を持って経営層が毅然と対応するしかないと思います。

管理職登用候補のモチベーションアップや意識改革が非常に重要だと考えており、階層別の教育をさらに充実させて実施していきます。グンゼは、新入社員および3～4年目までを対象とした研修は充実していますが、次の階層の研修までにはブランクがあり、このブランク期間にしっかりフォローしていくことが課題であると認識しており、まず女性管理職候補向けに階層別研修を今年度から優先的に実施し、その後は男女に関係なく教育制度として定着させる予定です。

研修をすることも重要ですが、事業部門ごとにもう少し踏み込んだきめ細かな対応も必要なのではと思います。また、女性は男性よりも管理職に興味がある人が少ないと言われています。それは、先に述べたような子育てと責任ある仕事の両立への不安だけでなく、女性にとって管理職になること自体が魅力的に感じられないからだと思います。地位や給与、責任の面だけでなく、管理職になることでどのように仕事の幅が広がり、どのようなスキルが身につくのか、自身の成長ややりがいといった、自分自身の幸せなキャリア形成の糧となるプラスの情報を発信する必要もあると思っています。
グンゼ全体が、これからの時代の女性を応援していきたいというメッセージをもっと外に発信すれば、そこにコミットする女性は多いと思います。そうなればビジネスにも良い影響が生まれ、今後の人財採用にも波及し、社内の女性が上を目指していくモチベーションにもなるのではないかと考えています。