人的資本

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人的資本

方針・基本的な考え方グンゼは、中期経営計画において、“持続可能な事業基盤づくりを進めグローバルに選ばれ続ける会社となる”を基本コンセプトに掲げ、
そのうちの人的資本戦略として「持続的企業価値・競争力の向上に繋がる経営戦略を実行できる人財と組織風土を創る」ことを目指します。

目標・実績

マテリアリティ施策と実績および KPI（2027年→2030年目標）

区分		指標	2024年度		2027年度	2030年度
区分		指標	目標	実績	目標	目標
企業体質の進化	女性活躍の推進	女性管理職比率	6%以上	6%	14%以上	20%以上
		女性社員比率	35%	35%	38%	41%
		女性総合職採用比率（交替勤務除く）	50%	52%	50%	50%
	子育て支援	男性育児休職取得率	50%	78%	70%	100%
	組織風土づくり	エンゲージメントスコア	70点想定	62点	66点想定	70点想定
	働き方改革	年次有給休暇取得率	75%（15日）	73%（14.5日）	80%（16日）	80%（16日）

実績はこちら

体制人財戦略と求める人財像に基づき、期待に適う人財が長く活躍し続けることができるよう、「公平性」「納得性」「透明性」の3つの原則をもとに、人財マネジメント方針を「経験やステージに見合った成果を出し続けて自ら成長するとともに、次世代に伝承する」と定め、あるべき姿の実現に向け諸施策を実行します。
経営戦略・人事戦略と連動した人事制度改革の成果を最大化するためには、人的資本経営の取り組みに加えて、持続的効果を生むための組織風土改革の遂行が要となるため、制度改革にさきがけて2025年に人事部門の組織改編を実施しました。

取り組み

持続的な企業価値向上を目指す人事制度改革

基本的な考え方社会情勢や従業員の意識の変化に対応し、「公平性」「納得性」「透明性」の原則をもとに、従業員一人ひとりが働きがいを持ちながら強みを最大限に発揮し、活躍し続けることができる制度を構築することにより、持続的な企業価値の向上を目指します。

人事諸施策について・多様な価値観を持つ人財を受け入れ、中途採用比率を5割まで高めます。
・高度で市場価値の高い専門職群を設け、ラインマネジメントと同等の処遇をします。
・失敗を恐れず、チャレンジする人財に報いる評価設計を行います。
・総合職／地域総合職／一般職のコース制を廃止し、全社レベルで期待役割の違いにより職群を分け、職群の特性に応じた等級制度により、職責・職務と報酬の納得性を高めます。
・組織目標と個人目標を連鎖させ、合わせてチャレンジングな目標を設定することで会社と従業員の成長を加速し、評価の納得性を高めます。
・年功要素を極小化させ、職責と処遇のアンマッチが生じない制度とします。
・ライフステージや個人的志向に合わせた選択肢を充実させることにより、会社主体と本人主体のバランスをとった配置戦略を実行することで、長く活躍し続けることのできる制度にします。
（以上、2026年度施行予定）

人財育成のために教育・研修

教育研修体系

キャリア自立の推進昨今の先行き不透明な状況下で企業価値を高めていくためには、人財を「資本」と捉えた人的資本経営に取り組むことが重要であり、自らのキャリアを意識して自律的に行動する人財を育成することが強く求められています。
グンゼグループは一人ひとりが多様性と自律性を備え、自らの強みを生かしたキャリアを実現させるとともに、そのキャリア形成を会社として支援し、戦略的かつ適所適財な配置を行うことを推進しています。

各年代のキャリアの期待と課題解決の切り口 img_human04

① 戦略的かつ適所適財なローテーションと配置の実施

2023年より、各部門の人財情報を共有できる場として人財交流会議「Human Resource Share」を設置し、自律的にキャリアを描き、本人主体の異動機会を広げる場として開催しています。この取り組みにより、特に若手のキャリア形成が実現、2023年度は50%の割合で本人希望による異動が実現しました。

② 主体的なキャリア形成の支援

主体的なキャリア形成を支援するために、さまざまな支援の機会を拡充しました。

キャリア教育の拡充社員のシニア層の構成比率が高いグンゼグループにおいて、シニア層がいきいきと働き、パフォーマンスを発揮し続けることが重要な人事課題だと考えています。
そこで、キャリア研修の受講機会を50歳時点に加え、新たに40歳時点、56歳時点にも拡充しました。
また、これまで正社員に限定していた通信教育などの自己啓発支援制度を、定年後再雇用社員や契約社員にも拡大し、リスキリングやリカレントの機会を拡充しました。

1on1ミーティングの定着 2022年に導入した1on1ミーティングでは、上司とメンバーのコミュニケーションの機会を増やすことで心理的安全性を醸成し、信頼関係を強め、これらを土台としてメンバーの成長を支援する場となるように活用しています。
2024年度現在、導入から2年が経過し、課題についての検証を踏まえ、グンゼ独自の事業体制に適合した進め方にも配慮しながら改善に取り組み、引き続き定着を進めています。

キャリア相談体制の充実人事スタッフによるキャリア関連資格の取得を進め、キャリアに関する支援体制を強化しました。
2023年5月に設置したキャリアサポートデスクでは、キャリア形成、人間関係、能力開発など、働く上での多様な悩みの解決をサポートしました。
2024年4月現在で11件に応じましたが、さらなる利用拡大の促進に取り組みます。

キャリアサポートデスクの設置（2023年5月より）

人生100年時代に入り、自律的なキャリア形成を実現するため、従業員は自らのキャリアをデザインし、人生の目標やキャリア像（ライフキャリア）を見定め、それに向けて働きながら歩んでいかなくてはなりません。それらを積極的に支援するため、このたび「キャリアサポートデスク」を設置しました。働く中で起こりえるさまざまな問題について、従業員が一人で考えるのではなく、会社が伴走者となって一緒に考えることをその役割としています。

従業員エンゲージメントエンゲージメントとは、従業員と会社が信頼関係で結ばれ、従業員が自発的に力を発揮する貢献意欲のことです。
毎月のエンゲージメント調査により、従業員や組織の状況を把握し、今後の施策に活かしています。
エンゲージメントには会社や組織を取り巻く多様な要素が影響しています。それらに対応し、エンゲージメントを向上させるため、下記のような取り組みを進めています。

エンゲージメント調査結果の概要

	エンゲージメント要因分析（主要項目）
強みを持つ領域	給与への納得感	部署間での協力	事業やサービスへの誇り
課題のある領域	キャリア機会の提供	やりがい	上司や仲間との関係
過去2年で改善がみられる領域	ワークライフバランス	給与への納得感	挑戦する風土

ワークライフバランスグンゼでは多様な属性・考え方・事情を持つ人が高いパフォーマンスを発揮して働けるようなさまざまな制度を設けています。
在宅勤務やフレックス、リモートワークスの推進や時間単位年休、カムバック制度などを導入し、場所や時間にとらわれることのない柔軟な働き方へと改革していきます。

有給休暇（1日、半日、時間）

一日・半日単位での有給休暇に加え、時間単位での有給休暇も取得できます。また、2017年度から導入した「3days off 制度」や年間取得目標日数の引き上げなど、充実した有給休暇制度を整備しています。

フレックス勤務制度

2018年3月よりフレックスタイム制度を導入しています。始業・終業時刻を従業員個々の自主性に委ねることにより、自主性・主体性を高め、柔軟性に富んだ働き方により生産性の向上を目指します。

テレワーク

従業員一人ひとりの多様なライフスタイルやワークスタイルに応じた更なる生産的・効率的な働き方を実現するため、2018年3月よりテレワークを導入しています。

カムバック制度（退職者再入社制度）

育児・家族介護・配偶者の転勤などのやむを得ない事情により退職した方や、学業・転職等によるキャリアアップのために退職した社員の方に、ふたたびグンゼで活躍していただく制度です。

コース転換制度

一般職から総合職にコース転換し様々な仕事に挑戦したい、結婚により転勤することが難しくなったため地域総合職にコース転換したいなど、多様なワークスタイルに対応した働き方を推進するためにコース転換制度を設けています。

リフレッシュイヤー制度

健康で充実した職業生活を送るために、リフレッシュと職務に対する更なる意欲向上を目的に、勤続年数に応じて連続した有給休暇（リフレッシュ休暇）と表彰金を支給しています。

リフレッシュイヤー10

勤続10年目の対象者には連続3日間のリフレッシュ休暇

リフレッシュイヤー25

勤続25年目の対象者には連続5日間のリフレッシュ休暇と25年勤続表彰金（10万円）

自己啓発支援制度

「取得奨励資格一覧」に定める資格または会社が承認した資格を取得した場合、奨励金（10,000～100,000円）のほか学習費用等援助を受けることができます。
また通信教育支援制度では、通信教育修了後、申請により受講料の約半額の援助額を受けることもできます。これらの自己啓発支援制度は休職中も受けることが可能で、やむを得ず休職した方でもキャリア形成を図ることができます。

育児・介護支援制度

育児や介護と仕事を両立させるためには、制度を上手く活用しながら働き続けられる環境づくりが必要だと考え、2015年4月から管理職による「両立支援のためのサポート面談」を実施しています。また制度利用者のみならず、管理職が制度を正しく理解し、円滑に部署全体のマネジメントができるように管理職向けQ&Aハンドブックも整備しています。

育児休職子どもの2歳の誕生日の前日まで取得可能です

育児の短時間勤務子どもが小学校6年生までの期間、6時間勤務とすることができます。希望があれば15分単位で、1日30分から2時間を超えない範囲の時間に変更することもできます。

保育利用料補助育児休職を2か月以上取得し、復職時に共働きまたは母子・父子家庭で、該当となる子を生後6カ月未満で保育施設に預けた場合、子が3歳に達した3月末まで保育料を補助します（上限金額有）。

延長保育利用料補助共働きまたは母子・父子家庭で、該当となる子を保育施設（学童保育を含む）に預けている者が、就労により延長保育料発生時間帯に該当の子を送迎に行く場合の延長保育料を補助します（上限金額有）。

ベビーシッター等利用料補助子どもが小学校6年生までの期間、従業員が就労時間を確保するためにベビーシッター等（各市区町村の病児保育やファミリーサポートセンターを含む）を利用したときの利用料を補助します（上限金額有）。

介護サービス等利用料補助対象家族を介護する従業員が就業時間を確保するために、介護保険サービス等を利用したときの利用料を補助します（上限金額有）。

介護休職対象家族を介護する場合、介護の短時間勤務と合算して連続した1年以内の期間取得できます。（複数回に分けても可）。

介護の短時間勤務対象家族を介護する場合、介護休職期間と合算して1年以内の期間。30分単位で1日2時間まで取得できます。

介護休暇対象家族を介護・その他の世話をするために年間5日取得できます（対象家族が2人以上は10日）。

雇用・福利厚生

独身寮社宅制度独身寮および社宅の貸与

住宅補助制度住宅補助制度による家賃補助

休日制度週休2日制、年間休日115～123日（事業所で異なる）など

退職金制度退職一時金・確定給付企業年金・確定拠出年金の３制度

従業員特典グンゼストア、グンゼのスポーツ施設の利用割引

その他福利厚生制度持ち株会、福祉基金(結婚祝など各種祝金、見舞金など)など各種制度あり。

労働組合

労働協約の締結

グンゼは、結社の自由と団体交渉権を尊重しています。
事業の健全な発展と従業員の社会的、経済的地位の向上を期することを労使共通の目標と定め、建設的かつ安定した労使関係の構築に努めています。
当社にはユニオンショップ制の労働組合が結成されており、労使で合意した労働協約において「労働組合への加入が認められている従業員」は全員労働組合に加入しています。