職場環境改革・働き方改革
一人ひとりの意識改革と業務改革を推進し、グンゼの企業価値向上を図っていきます。
グンゼの働き方改革とは？－「カエル活動」4つの視点
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1実質を重んじる
環境へ 始業・終業式の廃止や一斉朝礼の見直しなど形式的な礼式の改廃を行い、“実をとる”働き方に変えていくことをトップメッセージとして伝えます。 -
2効果的に結果を
出す環境へ 労働時間が長くなる原因を追究した結果、特に会議の効率化、仕事の属人化に焦点を絞って業務改革を推進します。 -
3いつでも、
どこでも
働きやすい環境へ 24時間制約なく働ける人だけでなく、さまざまな事情・属性・考え方を持つ人が高いパフォーマンスを発揮して働けることをねらいとして、在宅勤務やフレックス、リモートワークの推進、時間単位年休、カムバック制度（再入社制度）などを導入し、柔軟性のある働き方へと改革します。 -
4快適に自分が
育つ環境へ 学びあう組織風土の醸成を目指して、自己啓発制度を見直し、チャレンジする人を応援する仕組みにします。
具体的には、通信教育、資格取得・語学奨励制度を充実させ、また“学びの場”を創設します。
「Well-Being OSAKA Lab」プロジェクトに参画
「Well-Being OSAKA Lab」
キックオフイベント
大阪府と企業・大学が連携し、働き方改革や健康経営などに関する課題・情報を共有し、健康に関するさまざまな課題解決を図るために発足した「Well-Being OSAKA Lab」プロジェクトに参画。
2018年3月28日にはグランフロント大阪「ナレッジシアター」で開催された「Well-Being OSAKA Lab」のキックオフイベントに参加しました。少子高齢化、人口減少社会、高度IT化時代を迎え、多様な人材の活用、健康経営の推進、生産性向上が経営の重要なテーマになっています。成熟化した社会において、企業の成長、生産性の向上を実現するためには、従業員一人ひとりがイキイキと元気に働ける環境が求られています。健康意識の機運醸成を図るため、グンゼはこのプロジェクトに参画し、健康経営への取り組みを進めていきます。
2017年度データ※
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育児・介護休職取得者数
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時間外・休日労働平均時間
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平均勤続年数
※グンゼ単体
女性活躍推進に基づく一般事業主行動計画
●あるべき姿：個人のチカラを十分に発揮し、きらきら輝ける
働きがいのある男女フェアな会社。
- 1. 計画期間：2016年4月1日～2018年3月31日（2年間）
- 2. 計画内容（抜粋）
グンゼは、2015年1月15日から、
「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」
認証企業に認定されています。
| 施策およびその目的 | 指標 | 2015年度 | 2016年度 | 2017年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 女性活躍推進状況の訴求 | 総合職に占める女性比率 | 在籍書 | 7% | 8% | 9% |
| 新卒・キャリア採用（3年平均） | 21% （2013-2015年度平均） |
28% （2014-2016年度平均） |
25% （2015-2017年度平均） |
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| 一般職の人財力強化策の検討 | 一般職女性のコース転換Aの応募者数 | 6人 | 4人 | 2人 | |
| 人的ネットワーク構築による定着支援とキャリア開発支援 | 採用10年前後の新卒採用者の継続雇用割合（女性総合職） | 38% （参考 男性68%） |
42% （参考 男性60%） |
48% （参考 男性60%） |
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| 育児・介護時などの居住地起因による退職防止策の検討 | |||||
| 育児休職者への管理職によるサポート面談 | 管理職に占める女性管理職比率 | 1.8% （7人） |
1.8% （7人） |
1.5% （6人） |
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| 育児休職者への個別フォロー | |||||
| 柔軟な勤務体制の試行（在宅勤務・時差出勤など） | 従業員満足度調査による「人や組織をマネジメントする業務（管理職）に就きたい」と考える女性総合職の割合 | 25% （参考 男性39%） |
27% （参考 男性39%） |
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| キャリア開発サポート（他社との協働） | |||||
| 管理職の理解促進 | 従業員満足度調査による「この会社では女性が活躍している会社だ」と思う割合 | 29% | 30% | - | |
| 女性活躍推進状況の把握 | |||||
| 女性活躍推進状況の見える化と理解促進 | |||||
人事総務部 人財開発室
丸田 麗子
働き方改革というと、「残業時間の削減」にフォーカスされがちですが、目的は、「すべての従業員が能力を発揮できる、競争力の高い会社をつくる」ことです。労働時間の短縮化や各種制度の整備などはあくまでも手段であり、最終目的ではありません。
2017年度は当社の“働き方改革元年”であり、4つの視点に基づき、制度や仕組みの整備を行いました。
しかし、これらを上手に活用し、ワークライフバランスと生産性の向上をともに実現できる、競争力の高い会社になれるかどうかは、従業員一人ひとりが自分ごとととらえ、変わっていけるかどうかにかかっています。2018年度からは、あらためてカエル活動の趣旨を従業員に丁寧に説明し、より実のある活動にしていきます。
2017年度（2017年4月1日～2018年3月31日）の活動を中心に、一部2018年4月以降の報告も含まれています。
また、ご紹介する関係者の所属・役職名は活動当時のものです。
